De flexibele arbeidsmarkt 2010-2012

Organisaties moeten de komende jaren gericht blijven op kandidaten met potentieel voor de middellange en lange termijn. Het naderende tekort aan arbeidsmarktpotentieel maakt dat noodzakelijk. “Oude” recruitment werkt daarbij niet meer.

Dat concludeert Valeri Berns, arbeidsmarktdeskundige bij YER, in ‘De arbeidsmarkt 2010-2012 – wat u daar nu over moet weten’. Deze analyse van de huidige arbeidsmarkttrends is tot stand gekomen in samenwerking met YER en IG! (www.intelligence-group.nl). De arbeidsmarkt fl exibiliseert. Vaste en tijdelijke arbeidsvormen groeien naar elkaar toe.

Arbeidsmarkt onder druk

Vanaf dit jaar treedt een sterk verhoogde uitstroom van medewerkers (de babyboom generatie) op. Ondanks de oplopende werkloosheid zal op afzienbare termijn (vanaf Q3 2010) de arbeidsmarkt toch weer onder druk komen te staan. Werkgevers zullen met nog grotere inspanningen werknemers voor zich moeten weten te interesseren.

Nieuwe recruitment

Sommige organisaties maken al bewust de keuze om onverminderd door te gaan met het identificeren en (later) aantrekken van talent op alle functieniveaus. De redenering is dat hiermee de concurrentiepositie van de onderneming verstevigd en zekergesteld kan worden. Daarmee is de professionalisering van de recruitmentfunctie binnen organisaties een strategische aangelegenheid. Organisaties die er beter dan hun concurrenten in slagen om met gekwalifi ceerde kandidaten in contact te komen, verwerven zich daarmee een beslissend concurrentievoordeel. “Oude” recruitment werkt niet meer. De toon wordt gezet door nieuwe wegen zoals recruitment online, internal referral programma’s, jobmarketing, employer branding, internet, gebruik van vacaturebanken, LinkedIn, Twitter en vernieuwde partnerships met intermediairs.

Vast en tijdelijk groeien naar elkaar toe

De arbeidsmarkt fl exibiliseert. Door medewerkers in vaste dienst te nemen, onttrekken organisaties capaciteit aan de arbeidsmarkt, ook op momenten dat zij zelf geen behoefte hebben aan deze capaciteit. Ook zullen niet alle vacatures en projecten in de toekomst met vast personeel kunnen worden ingevuld. Organisaties zullen (noodgedwongen) steeds vaker behoefte hebben aan tijdelijke expertise of capaciteit. Daarnaast kiezen goed opgeleide werknemers, ook nu, steeds vaker zeer bewust voor het leven als Interim Professional of zelfstandig Interim Manager/ZZP-er. Vast en tijdelijk groeien naar elkaar toe als arbeidsvorm. Een vaste baan biedt tegenwoordig steeds minder garanties, ook wettelijk, op de zekerheid die vroeger vanzelfsprekend was. In die zin wordt door de huidige saneringen deze trend zelfs versterkt.

Expertise externen

Een flexwerker heeft naast pragmatische ook kwalitatieve overwegingen. Afwisseling in organisatie omgevingen, projectmatig werken, eigen baas zijn en het in betrekkelijke vrijheid ondernemen zijn daarbij enkele veel gehoorde drijfveren. Hoewel het momenteel de wens van veel organisaties is om, uit oogpunt van kostenbesparing, het aantal tijdelijken/externen te verminderen en te vervangen door vaste medewerkers, is de grote vraag of dit streven haalbaar is. Externen bieden expertise en flexibiliteit die vaste medewerkers veelal niet kunnen bieden. Deze expertise is veelal ook in de huidige iets verruimde arbeidsmarkt niet voorhanden, omdat dit soort werknemers niet beschikbaar komt. Aangezien een vast dienst verband voor veel ZZP-ers en Interim Professionals geen optie (meer) is, wordt de schaarste langs lijnen van toegepaste kennis in stand gehouden.

Bron: YER